fbpx

Arbetsrätt

Arbetsrätt (bl.a. korttidsarbete – tidigare korttidspermittering)

Ett stort ansvar åvilar dig som arbetsgivare och i tider som dessa växer givetvis frågeställningarna. Hur ska man tänka med hemarbete? Hur förhindrar man smittspridning på arbetsplatsen? Vad gäller fortsättningsvis avseende korttidsarbete?

Flera insatser sker från statligt håll. Vi har samlat information avseende ett antal frågeställningar nedan. Bland annat finns här en uppdaterad information om vad som gäller för korttidsarbete för perioden december 2020 till juni 2021. Våra arbetsrättsjurister bistår därutöver gärna med rådgivning utöver den nedan angivna informationen.

Regelverket kring korttidsarbete

Korttidsarbete innebär att arbetsgivare kan minska de anställdas arbetstid och få stöd från staten för att täcka stora delar av kostnaden. Korttidsarbete kan användas när företag drabbas av tillfälliga ekonomiska problem till följd av att något oväntat händer. I praktiken innebär det att anställda går ner i arbetstid under en period (permittering) samtidigt som staten går in och ger ekonomiskt stöd.

Regelverket kring korttidsarbete har ändrats från vad som gällde under 2020.

Den nya lagen om stöd vid korttidsarbete i vissa fall föreslås träda i kraft den 15 februari 2021 och tillämpas för stöd som lämnas från och med den 1 december 2020 till den 30 juni 2021.

Du som avser att söka stöd för den här perioden behöver skriva nya avtal med dina anställda.

Se mer information på tillvaxtverket.se

Vilken kostnad står staten för?

Det nya stödet skiljer sig från det tidigare stödet bland annat avseende hur stor del av kostnaden för arbetstidsminskningen som staten står för.

Från december 2020 till och med mars 2021 står staten fortsatt för 75 procent av kostnaden för arbetstidsminskningen. Från april till och med juni 2021 står staten för 50 procent av kostnaden. Lönetaket om 44 000 kronor i månaden kvarstår.

Nivåer för korttidsarbete för den enskilda individen

Under det nya stödet är det inte längre möjligt att ha olika nivåer av arbetstidsminskning under en och samma avtalsperiod på individnivå. Arbetstiden kan fortfarande förläggas fritt under hela avtalsperioden, men perioden kan alltså inte längre omfatta flera olika nivåer av korttidsarbete för en och samma anställd.

En avtalsperiod kan inte heller sträcka sig över månadsskiftet 31 mars – 1 april 2021. Detta beror på att staten från december 2020 till och med mars 2021 står för 75 procent av kostnaden för arbetstidsminskningen och från april till och med juni 2021 för 50 procent av kostnaden.

Det kommer alltså inte vara möjligt att flytta arbetade timmar mellan de två perioderna december 2020 – mars 2021 och april – juni 2021 och inte heller mellan olika avtalsperioder.

En fjärde nivå under begränsad tid

Under tidsperioden 1 januari- 31 mars ska en fjärde nivå kunna tillämpas. Den fjärde nivån ska (liksom övriga nivåer) gälla generellt för företag med tillfälliga och allvarliga ekonomiska svårigheter. Den fjärde nivån innebär en arbetstidsminskning om 80% för den anställda och en löneminskning på 12%.

Läs mer på Tillväxtverkets sida

För dig som har kollektivavtal

Om du som arbetsgivare har kollektivavtal och vill kunna använda korttidsarbete ska du förhandla det med facket. Du kan informera facket och kalla till MBL-förhandling och komma till en överenskommelse med facket om korttidsarbete, förutsatt att det finns ett centralt kollektivavtal om korttidsarbete. Kontakta din arbetsgivarorganisation för mer info kring detta.

För dig som inte har kollektivavtal

På samma sätt som under 2020 gäller att minst 70 procent av arbetstagarna inom driftsenheten som var anställda hos arbetsgivaren under hela eller en del av jämförelsemånaden och för vilka arbetsgivaren för stödmånaden var skyldig att betala arbetsgivaravgifter ska godkänna och delta i korttidsarbete. Den arbetstids- och löneminskning som har avtalats ska vara densamma för alla deltagande arbetstagare inom driftsenheten.

Jämförelsemånad

För de arbetsgivare som fått stöd tidigare gäller att för stödmånader som infaller under perioden mellan den 1 december 2020 och den 30 juni 2021 ska jämförelsemånaden vara den jämförelsemånad som legat till grund för beräkning av stöd vid korttidsarbete som lämnats under 2020.

Om arbetsgivaren inte har fått stöd tidigare ska jämförelsemånaden vara september 2020.

Förslaget medför även att löneökningar som avser tid efter jämförelsemånaden inte kommer att ingå i den ordinarie lönen.

Övriga arbetsrättsliga frågor

Vilken skyldighet har arbetsgivaren att förhindra smittspridning med mera?

Arbetsgivarens arbetsmiljöansvar enligt arbetsmiljölagen innebär att arbetsgivaren är skyldig att regelbundet undersöka arbetsförhållandena och bedöma riskerna (skriftligen) för att någon kan komma att drabbas av ohälsa eller smitta i arbetet. Arbetsgivaren är också skyldig att omedelbart eller så snart det är möjligt genomföra de åtgärder som behövs för att förebygga smittrisk eller ohälsa i arbetet, samt löpande utvärdera dessa och informera arbetstagarna om risker och åtgärder. Åtgärder som kan vara aktuella för arbetsgivaren att vidta är att utfärda en tydlig policy och införa rutiner i enlighet med denna policy, som exempelvis kan vara att samtliga möten med kunder ska ske digitalt under en viss tid framöver. Det kan även vara motiverat med mer ingripande åtgärder såsom att febertesta personal. Åtgärder för att förhindra smittspridning måste dock vara proportionerliga mot det intrång de innebär på den enskildes integritet.

Överenskommelse om hälsotester kan dock också finnas i kollektivavtal eller i anställningsavtal. Finns en sådan överenskommelse kan vägran gällande ett febertest utgöra ett avtalsbrott och leda till uppsägning av arbetstagaren på grund av saklig grund.

Vad gäller för hemarbete?

Den anställde kan inte kräva att få jobba hemifrån. Om den anställde tvingas att vara hemma ex antal veckor för att barnets skola är stängd får söka ledigt enligt gängse regler. Smittbärare måste enligt lag avhålla sig från arbete för att inte sprida smitta, och ska sjukanmäla sig. Arbetsgivaren kan beordra medarbetaren att sjukskriva sig. En medarbetare som bär på smittan kan stängas av från arbetet, även om denne inte känner sig sjuk. Om en smittskyddsläkare har beordrat karantän kan den anställde ha rätt till smittbärarpenning från Försäkringskassan. Arbetsgivaren har inte rätt att kräva att den anställde ska ta ut semesterledighet eller obetald ledighet.

Vad händer om jag inte kan betala mina anställdas löner? Vilket skydd har mina anställda vid konkurs?

Regler om löneskydd syftar till att intjänad lön ska komma arbetstagaren tillgodo. Arbetsgivare är alltid skyldiga att betala ut lön i tid. Gör arbetsgivare inte det i tid har arbetstagaren rätt att frånträda sin anställning. Som arbetsgivare kan du dessutom drabbas av olika påföljder om du inte betalar ut lön i tid. Lön till anställda har så kallad förmånsrätt i konkurs. Om pengarna inte räcker till att betala lönen till de anställda finns den statliga lönegarantin. Lönegarantin gäller för samtliga arbetstagare, även visstidsanställda och vikarier.

Som anställd kan man få lönegaranti under som mest åtta månader. Den uteblivna lönen får inte ha intjänats tidigare än tre månader innan konkursansökan kom in till tingsrätten. Därefter kan man få lönegaranti under tiden fram till konkursbeslutet samt under den månad som konkursförvaltaren har på sig att säga upp och arbetsbefria personalen. Slutligen kan man få ersättning under uppsägningstiden. En förutsättning för att få lönegaranti under uppsägningstiden är att man står till arbetsmarknadens förfogande. Upplys därför din personal om att de ska anmäla sig hos Arbetsförmedlingen direkt efter ett konkursbeslut eller när uppsägning och arbetsbefrielse skett före ett beslut om konkurs.

Vilka möjligheter har jag som arbetsgivare att ändra arbetsuppgifter, arbetsort och arbetstid i den här situationen?

Utgångspunkten är att arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet och att arbetstagaren har arbetsplikt. Anställningsavtalet och vad som är brukligt styr men översiktligt gäller följande.

Arbetsgivaren har rätt att ändra arbetsuppgifter inom anställningens ram. De nya arbetsuppgifterna ska ha ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet. Arbetstagaren ska också ha tillräckliga kvalifikationer. Omplaceringar långt utanför ramen kan ses som en uppsägning.

Arbetsgivaren har befogenhet att inom vissa ramar förflytta arbetstagaren till en annan arbetsplats. Arbetstagaren kan behöva acceptera att bli omplacerad till annan ort inom normalt pendlingsavstånd.

Arbetstidsmåttet utgör inte en arbetsledningsfråga. Arbetsgivaren äger dock ensidigt bestämma över arbetstidens förläggning, inom ramen för vad som är tillåtet enligt arbetstidslagen.

Arbetsgivare kan ha förhandlingsskyldighet enligt MBL.

Uppsägning på grund av arbetsbrist

Arbetsbrist är en saklig grund för uppsägning och kan bli aktuellt i situationer där en arbetsgivare behöver minska antalet anställda inom verksamheten på grund av exempelvis en omorganisation eller minskad verksamhetsdrift. Det är arbetsgivaren som gör bedömningen när arbetsbrist föreligger inom verksamheten.

Innan uppsägning på grund av arbetsbrist kan ske ska arbetsgivaren förhandla med de fackförbund vars kollektivavtal arbetsgivaren är bunden av. Om arbetsgivaren inte är bunden av något kollektivavtal ska arbetsgivaren förhandla med de fackförbund vars medlemmar berörs av arbetsbristen.

Det är arbetsgivaren som tar initiativet till och kallar fackförbunden till förhandling inför ett beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist. Arbetsgivaren har en även varselskyldighet till Arbetsförmedlingen i de fall där minst fem anställda berörs. Arbetsgivaren ska inför ett beslut om arbetsbrist undersöka om de anställda går att omplacera i verksamheten. Om detta inte är möjligt iakttas principen om sist in först ut, dvs turordningsreglerna. En turordningslista upprättas efter att omplaceringsmöjligheterna är utredda.
Uppsägningen ska vara skriftlig och överlämnas till den anställde som ska sägas upp. Beskedet ska innehålla information om hur arbetstagaren kan gå till väga om denne vill få uppsägningen rättsligt prövad. Beskedet ska även innehålla information om den anställde har rätt till återanställning och att den anställde måste anmäla intresse för företrädesrätt till återanställning. Kräver den anställde eller fackförbundet att arbetsgivaren informerar om skälen till uppsägningen så ska arbetsgivaren göra detta skriftligt.

Uppsägningstiden kan variera men framgår av LAS (lagen om anställningsskydd) eller i gällande kollektivavtal. Uppsägningstiden börjar löpa när den anställde tar emot det skriftliga beskedet om uppsägning, när beskedet skickats med rekommenderat brev och den anställde tagit emot brevet eller tio dagar efter att uppsägningen skickades.

Tillfälliga åtgärder i socialförsäkringen

På grund av coronaviruset har regeringen infört ett antal tillfälliga regler i socialförsäkringen. Det gäller bl a slopat karensavdrag, krav på läkarintyg och ersättning för sjuklönekostnader.

Reglerna uppdateras löpande och aktuell information finns på Försäkringskassans hemsida och verksamt.se

Där hittar du även information om vad som gäller för egenföretagare

Försäkringskassan 

Verksamt.se

Regeringen.se

Sänkta arbetsgivaravgifter och egenavgifter

Riksdagens beslut om tidsbegränsad nedsättning av arbetsgivaravgifterna och den allmänna löneavgiften gäller inte längre. Perioden under vilken de här reglerna var gällande avslutades den 30 juni 2020.

Detta gäller även de tidigare sänkta egenavgifterna med skillnad att dessa gällde fram till den 31 december 2020.

Kontakta oss!

Kontakta oss!